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Les menaces qui pèsent sur votre organisation.

Comme toutes les espèces vivantes les organisations doivent s’adapter aux exigences de leur environnement, sinon, elles disparaissent.

Les responsables d’organisations publiques ou privées, marchandes ou non, en sont bien conscients. Ils font face quotidiennement aux dysfonctionnements qui empoisonnent le travail des uns et des autres et réduisent la performance collective. Toutes les organisations (ou presque) y font face. Du coup, un peu fataliste, on se console avec l’idée que c’est partout pareil et que de changer pourrait être pire. Et les indicateurs sont préoccupants[i].

L’organisation est un paramètre majeur de la compétitivité des entreprises. Les menaces qui pèsent sur elles doivent être intégrées dans l’analyse SWOT[ii].

Lorsque cette analyse est conduite, elle l’est généralement sous l’angle de la compétitivité des affaires (menaces technologiques, commerciales, fournisseurs ou coûts de réalisation) et rarement sous l’angle organisationnel. Mitra Power Systems (modèle ovale) battait tous les records en produisant en Belgique quand tous ses concurrents produisaient en Chine. Un investisseur, membre de notre conseil d’administration, me demandait comment c’était possible. Ma réponse de l’époque ne changerait pas aujourd’hui. « Nous pourrions suivre n’importe quelle stratégie avec succès si elle rassemblait autant que celle que nous avons adoptée. Notre force vient de notre cohérence. » Aujourd’hui j’ajouterai : cette cohérence était systémique. Jusqu’à un certain point, les menaces organisationnelles me semblent plus préoccupantes que les menaces de compétitivité. Tant qu’il y a un potentiel de clients pour les produits et services de l’entreprise, une organisation rassemblée est capable de faire front et de trouver des solutions.

Une approche systémique - pas pour autant plus compliquée - qui s’appuie sur les fondements de l’organisation, de son but et de son plan d’affaire, permet de propulser l’entreprise dans un succès durable porté par une organisation fluide, capable de s’adapter.

Les menaces qui pèsent sur les organisations

Les menaces sont donc ces évolutions de notre monde que nous ne pouvons ni empêcher, ni contrôler. Nous devons juste les identifier pour que les solutions mises en place permettent de réduire le risque en y faisant face ou en les contournant.

Ces menaces imposent des changements aux organisations. Nous en avons retenu cinq qui nous semblent universelles à toutes nos organisations européennes et qui ont des conséquences sur les relations dans l’entreprise. D’autres causes de changement, comme l’impact environnemental, l’énergie ou la réglementation imposent aussi des adaptations mais celles-ci nous paraissent soit plus spécifiques, soit plus assimilables par la seule activité ou l’approche technique.

La compétition

La compétition entre organisations est universelle et continue de s’intensifier au travers de la globalisation. La première idée qui vient en tête dans les entreprises commerciales est celle des concurrents qui peuvent aujourd’hui émerger de n’importe quelle partie du monde. Les organisations sans but lucratif, pour la majorité, ne s’en soucient guerre. Cependant une autre compétition s’est également intensifiée les dernières années. Elle s’opère sur les ressources indispensables au fonctionnement : les collaborateurs et le financement (capitaux ou financement public).

La rétention des collaborateurs est un problème majeur[iii]. Les occasions de changer de boulot se multiplient. La perte d’un leader talentueux peut avoir des conséquences directes et immédiates sur l’activité de l’organisation. La perte de n’importe quel employé a des conséquences lourdes en termes de coût de remplacement et souvent en termes d’impact sur ses collègues. Les jeunes sont, dit-on, de plus en plus exigeants. Ils demandent des salaires élevés et de nombreux avantages tout en revendiquant de protéger le temps qu’ils souhaitent consacrer à leur vie privée. Apporter une solution sur le seul terrain des avantages accordés en échange de leurs performances dans le travail est voué à l’échec. Notre expérience montre qu’une solution individuelle seule n’est pas suffisante. La rétention des collaborateurs est pour une large part le résultat d’une vie collective donnant un rôle à chacun[iv].

La virtualisation des capitaux a augmenté leur fluidité à l’extrême. Pour les attirer et les retenir, il ne peut y avoir que deux pistes : un retour sur l’investissement toujours au sommet ou un projet attrayant et crédible où l’investisseur est intégré. Une concentration sur la première piste est épuisante et définitivement à risque. Il faut donc développer la deuxième piste et créer le rassemblement de toutes les parties sur un but commun.

Le niveau de formation

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