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Développez l'autonomie

Vous êtes désireux d’avoir des collaborateurs plus responsables et plus autonomes. Mais comment s’y prendre ? Voici une pratique que j’ai mise en place chez Mitra Power Systems dans le cadre du modèle ovale. Une discussion tendue avec un de mes collaborateurs m’a poussé à développer un petit outil qui nous a permis de nous développer l’un et l’autre. Je vous le partage bien volontiers. Faîtes l’exercice ! Puis dites-moi s’il vous est utile, autant qu’il l’a été pour moi.

Les 4 étapes vers l’autonomie

L’échelle des apprentissages est une grille de lecture de l’autonomie que prend un individu dans l’accomplissement de ses tâches. Elle se base sur l’adoption de quatre paliers dans la maîtrise de celles-ci.

  1. J’apprends à faire.
  2. J’agis sous la direction d’un superviseur.
  3. J’agis en parfaite autonomie dans des conditions variables.
  4. Je maîtrise la tâche au point de pouvoir modifier la méthode pour améliorer l’efficience ou le résultat.

Passons brièvement chaque étape en revue.

  1. Apprendre à faire est l’étape de formation ou d’apprentissage. Elle implique l’existence d’une relation entre deux personnes. Une qui transmet et l’autre qui reçoit. À défaut, l’apprentissage peut se faire en autodidacte par la lecture ou le visionnage de capsules vidéo. Lorsque l’apprentissage est proposé par le supérieur, il veillera pour le moins à se soucier de savoir si l’apprenti a compris, et à répondre à toutes les questions qu’il se pose. À l’époque de la création de cet outil, je me suis surpris du peu de matériel et de préparation que j’avais pour la transmission de mes savoirs personnels, pourtant indispensable si je voulais développer l’autonomie de mes collaborateurs.
  2. Agir sous la direction d’un superviseur est l’étape pratiquée le plus fréquemment. Cette étape est même volontiers utilisée comme méthode d’apprentissage. Cependant, souvent sans méthode, nous appliquons spontanément et sans réflexion une échelle élastique à la supervision. Le mieux pour apprendre n’est-il pas de faire ? Certes, oui, mais, d’une part, clairement séparer cette étape de la première, et, d’autre part, clarifier les critères qui permettent de considérer que la tâche est acquise, permettent d’objectiver la progression et créent un lien de confiance entre superviseur et supervisé.
  3. Agir en parfaite autonomie ne signifie pas que la personne supervisée est abandonnée. Dans cette phase, les maîtres mots du superviseur sont laisser faire, observer de loin c'est à dire chercher à comprendre le contexte, questionner si on pense pouvoir aider. Ce faisant, une relation de confiance s'installe.  La personne s'adressera à son superviseur lorsqu'elle aura besoin d'un conseil. Lorsqu’elle le fera, deux raisons sont possibles.
    • Soit, elle ne maîtrise pas totalement la tâche car les conditions dans lesquelles il doit l’exécuter faisaient partie de son apprentissage. Dans ce cas, il faut rester bienveillant. Il faut surtout être attentif à ne pas faire les choses ou prendre une décision à sa place. Il faut plutôt poser les questions qui lui permettent de comprendre et corriger le tir. Sur le rôle du superviseur, voir aussi « Les entreprises victimes du système académique, 1/3 »
    • Soit, elle revient vers son superviseur avec une situation nouvelle, une multiplicité d’options et c’est alors, pour les deux, l’occasion d’une heureuse collaboration dans laquelle il est souhaitable de laisser le leadership à la personne supervisée. Voir aussi notre deuxième article sur les questions dont on connaît la réponse « Les entreprises du système académique, 2/3 ».
  4. L’étape ultime de l’autonomie est l'adaptation à de nouvelles situations. À ce stade, vous avez réussi à maximiser le potentiel de votre collaborateur sur cette tâche. Il est maître à son tour. Généralement le passage à l’étape 4 résulte de l’autonomie (stade 3) des tâches corrélées. Ainsi par exemple, un opérateur d’une machine de production apprend d’abord à l’utiliser pour obtenir le résultat. Le résultat est validé par son superviseur. Au stade suivant, l'opérateur apprend à valider lui-même le résultat. Bien des opérateurs sont cantonnés à ce périmètre dans leur description de fonction. Cependant un opérateur peut continuer son développement personnel en apprenant les paramètres de la machine qui influencent le résultat, et comment les modifier. Puis il peut faire l’entretien de sa machine. Lorsque toutes ces tâches sont exercées en autonomie, l’opérateur se trouve dans la maîtrise de sa machine. On peut alors le laisser proposer des plans d’entretien, déterminer si et dans quelles conditions un nouveau modèle peut être réalisé sur la machine, appeler de manière autonome les services d’intervention en cas de panne, participer à la réflexion sur le choix de la machine à acheter pour la remplacer, rencontrer les fournisseurs et participer à la décision. Attention, cependant de ne pas tomber dans le travers habituel des entreprises. Le fait qu’il soit un maître de la tâche ne signifie pas qu’il doit devenir manager. Faire et transmettre sont des tâches différentes.

La grille

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